Op 25 juni namen ruim twintig HR-functionarissen uit het bedrijfsleven, de zorg, het onderwijs en de overheidssector deel aan de door RBO georganiseerde workshop over de Participatiewet. Een van de maatregelen rondom de Participatiewet is dat werkgevers de komende tien jaar ten minste 125.000 extra banen moeten realiseren voor mensen met een arbeidsbeperking. In de workshop kregen de deelnemers praktische informatie over de Participatiewet en advies over het in dienst nemen van mensen met een beperking. De workshop werd gegeven door Hester Meijer, arbeidsmarktspecialist bij inBeeldt.

De Participatiewet heeft tot doel om iedereen die in staat is om te werken naar vermogen te laten participeren op de arbeidsmarkt. Om dat mogelijk te maken, zijn meer reguliere banen nodig voor mensen met een arbeidsbeperking. In de Wet banenafspraak is daarom vastgelegd dat werkgevers de komende jaren 125.000 extra banen realiseren voor mensen die door een lichamelijke, psychische of cognitieve beperking niet in staat zijn om zelfstandig het wettelijk minimumloon te verdienen. Op het moment dat de banenafspraak niet wordt gehaald, treedt de quotumregeling in werking: werkgevers moeten een heffing betalen als ze onvoldoende werknemers met een beperking in dienst hebben (zie de kadertekst voor meer informatie).

De banenafspraak en de quotumregeling zorgen bij veel werkgevers voor onrust, is de ervaring van Hester Meijer. Met name organisaties die niet bekend zijn met de doelgroep zien op tegen de mogelijke extra kosten, administratie en begeleiding. Ook hebben veel werkgevers een onduidelijk beeld van de doelgroep, waardoor zij niet goed weten wat zij kunnen verwachten.

Een kennismaking met de doelgroep

“Mensen met een beperking kunnen zeer waardevol zijn voor een organisatie”, vertelt Hester Meijer. “Maar de werkgever moet wel realistische verwachtingen hebben van de mogelijkheden en  beperkingen van een werknemer. De banenafspraak betreft een grote doelgroep met uiteenlopende kenmerken. Goede voorlichting is daarom essentieel.” Om de werkgever op weg te helpen, is een typologie ontwikkeld die de meest voorkomende beperkingen in kaart brengt (bron: ‘De Wajonger als werknemer’ uitgevoerd door Regioplan Beleidsonderzoek, juli 2009). De typologie maakt onderscheid tussen: 1) de zelfredzame: mensen met een lichamelijke beperking, 2) de specialist: mensen met een psychische beperking zoals autisme, borderline of persoonlijkheidsstoornis, 3) de loyalist: mensen met een cognitieve beperking en 4) de begrensde: mensen met een cognitieve beperking in combinatie met psychische problemen. De typologie geeft inzicht in zowel de sterke als zwakke eigenschappen van de werknemer en biedt handvatten voor het kiezen van de juiste werkzaamheden en begeleiding.

Tips voor een duurzame arbeidsrelatie

Zowel de werkgever als de werknemer is gebaat bij een arbeidsrelatie die is gebaseerd op duurzaamheid. Als werkgever kun je zelf veel doen om de werkrelatie tot een blijvend succes te maken. Hester geeft de volgende tips:

  • Creëer voldoende draagvlak binnen de organisatie: bij de directie, het management en de directe collega’s. Iedereen moet bereid zijn om tijd en energie te steken in de nieuwe werknemer. Wijs voor de directe begeleiding iemand aan die affiniteit heeft met de doelgroep.
  • Zorg voor goede communicatie: bespreek verwachtingen en knelpunten met de werknemer, geef duidelijke feedback en informeer collega’s over de beperking van de werknemer en de gemaakte werkafspraken.
  • Ontwikkel een passend takenpakket, bijvoorbeeld met behulp van jobcarving. Hierbij worden - veelal ondersteunende - taken van verschillende functies samengevoegd tot een nieuwe functie. Een bijkomend voordeel is dat de andere werknemers zich kunnen concentreren op hun vakinhoudelijke taken.
  • Bied begeleiding en ondersteuning die passen bij de specifieke beperking van de werknemer. Denk daarbij aan het inrichten van geschikte werkplek, het regelen van vervoer, het aanpassen van werktijden, werktempo of werkdruk, of extra coaching op de werkvloer.

Jobcoaching

Hester adviseert daarnaast om altijd jobcoaching aan te vragen bij de gemeente of UWV: een jobcoach heeft ervaring met de doelgroep en kan de specifieke hulp bieden die werknemer en werkgever nodig hebben. Dat kan variëren van advies over jobcarving en de communicatie met collega’s tot intensieve begeleiding tijdens de inwerkperiode en coaching op de werkvloer. De jobcoach is op de werkvloer en achter de schermen aanwezig als een soort troubleshooter. Niet alleen zaken op het werk hebben de aandacht van de jobcoach; alles wat het functioneren van de werknemer kan beïnvloeden, vormt onderdeel van het coachingstraject. De jobcoach komt ook bij de werknemer thuis als er privéproblemen spelen die van invloed zijn op het werk. Verder kan de werkgever bij de jobcoach terecht met vragen over de beperking van de werknemer en de wijze van aansturen, evenals voor hulp bij de administratieve afhandeling.

Financiële vergoedingen

UWV en gemeenten bieden diverse vergoedingen om werkgevers te compenseren voor de mogelijke extra kosten. De regelingen en voorwaarden kunnen per gemeente verschillen. Hester raadt daarom aan om van tevoren goed uit te zoeken welke mogelijkheden een gemeente biedt. De belangrijkste regelingen zijn:

  • Loonkostensubsidie: een financiële compensatie voor de lagere arbeidsproductiviteit van de werknemer. De werkgever betaalt de werknemer wettelijk minimumloon en krijgt tot 70% van deze loonkosten vergoed, afhankelijk van de vastgestelde loonwaarde van de werknemer.
  • No-risk polis: bij ziekte van de werknemer hoeft de werkgever geen loon te betalen, waardoor hij minder financieel risico loopt. De regeling kan nu nog per gemeente verschillen, maar er is een wetsvoorstel ingediend voor één uniforme no-risk polis per 1 januari 2016.
  • Mobiliteitsbonus: de werkgever ontvangt voor een Wajonger korting op belastingpremies. Er is een wetsvoorstel ingediend dat per 1 januari 2016 één uniforme mobiliteitsbonus regelt voor een bredere doelgroep. De bonus geldt dan ook voor andere arbeidsgehandicapte werknemers die onder de banenafspraak vallen.

Daarnaast kunnen werkgevers subsidies aanvragen voor de extra kosten die worden gemaakt voor een werknemer, zoals hulpmiddelen en aanpassingen op de werkplek. Ook een proefplaatsing behoort tot de mogelijkheden.

Werving en selectie

Voor het vinden van potentiële werknemers adviseert Hester om een intermediair in te schakelen, zoals een re-integratiebureau of arbeidsbemiddelaar. Zij kennen hun klanten persoonlijk en kunnen snel een goede match maken met een werkgever en/of een vacature. Bij UWV kan worden nagevraagd of een werknemer of sollicitant meetelt voor de banenafspraak. UWV houdt een register bij van mensen die tot de doelgroep van de banenafspraak behoren. Vanaf november 2015 kunnen werkgevers dit doelgroepregister zelf raadplegen.

Naar een inclusieve arbeidsorganisatie

Hester Meijer spreekt de hoop uit dat de banenafspraak niet de enige reden is voor werkgevers om mensen met een beperking aan te nemen. “Maatschappelijk verantwoord ondernemen zou ook moeten inhouden dat we streven naar een inclusieve arbeidsmarkt waarin iedereen de kans krijgt om naar vermogen bij te dragen. Een personeelsbeleid dat is gericht op de duurzame inzetbaarheid van mensen mét en zonder beperking is daarvoor een belangrijke eerste stap. Bovendien hebben we straks iedereen die kan werken heel hard nodig. We kunnen daar niet vroeg genoeg mee beginnen.”

Tekst: Berbel Kremer (RBO)

Over inBeeldt

inBeeldt is een gezamenlijke werkgeversdienstverlening van de re-integratiebedrijven Stam, Mind at Work en Werkmans. inBeeldt is specialist op het terrein van de inclusieve arbeidsmarkt en de duurzame inzetbaarheid van mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers kunnen inBeeldt onder meer inschakelen voor werving en selectie, advies over wet- en regelgeving, jobcoaching, hulp bij jobcarving, strategische personeelsplanning, arbeidsdeskundig onderzoek, outplacement en de uitvoering van 1e,2e en 3e spoortrajecten.